Dla właścicieli oraz kadry zarządzającej

Dla właścicieli oraz kadry zarządzającej - obszary:

1. Zarządzanie firmą i poszczególnymi działami.

2. Polityka personalna.

3. Rozwiązywanie konfliktów.

4. Marketing (tworzenie i wdrażanie strategii marketingowych, kreowanie marki i wizerunku firmy.

5. Prognozowanie zmian.

6. Koncepcje sprzedaży.

7. Rozwiązywanie problemów firmy.

8. Planowanie strategii rozwoju firmy.

9. Zarządzanie strukturami.

Dla osób planujących założenie własnej działalności gospodarczej

Dla osób planujących założenie własnej działalności gospodarczej:

1. Kreowanie strategii rozwoju firmy.

2. Polityka zatrudniania pracowników.

3. Prawo i rachunkowość przy prowadzeniu działalności gospodarczej.

4. Wchodzenie na rynek i kreowanie marki.

Jakość usług konsultingowych oraz poradnictwa opieramy na 16-letnim doświadczeniu Firmy Galen Training & Consulting oraz 24-letniemu doświadczeniu jej właściciela Janusza Krzysztofa Wieloboba, w zakresie szkoleń, konsultingu oraz świadczenia usług i poradnictwa w sprawach personalnych.

Dla osób indywidualnych

1. Poradnia psychologiczna:

• poradnictwo psychologiczne dla osób zdrowych;
• diagnoza osobowości i predyspozycji zawodowych;
• psychoterapia.

2. Indywidualne planowanie kariery:

• dla osób o pewnych dokonaniach zawodowych;
• dla ludzi młodych na różnych szczeblach edukacji (konsultacje z młodymi ludźmi oraz rodzicami osób niepełnoletnich);
• dla osób, które pragną się przekwalifikować;
• dla kobiet, które pragną powrócić do pracy po okresie opieki nad domem;

3. Kurs realizacji marzeń.

4. Agencja doradztwa personalnego (przejście do strony agencji, ale dla poszukujących pracy)

Diagnoza i plany rozwoju kompetencji pracowniczych

Usługa obejmuje:

1. Sporządzenie listy kompetencji i umiejętności ważnych na danym stanowisku pracy w oparciu o: listę typowych kompetencji potrzebnych na danym typie stanowiska, opisy listy zadań zawodowych w Państwa Firmie, politykę Państwa Firmy, Państwa oczekiwania i plany dotyczące kierunków rozwoju Państwa Firmy i diagnozowanego zespołu pracowników, cele, jakie ma zrealizować diagnozowany zespół pracowniczy, przedstawiane przez Państwa problemy oraz trudności w osiąganiu postawionych celów - rozmowy z kierownictwem.

2. Badanie aktualnego stanu kompetencji umiejętności pracowników oraz określenie luki między kompetencjami pożądanymi a kompetencjami aktualnie posiadanymi.

3. Organizacja i przeprowadzenie potrzebnych szkoleń.

4. Konsultacje poszkoleniowe i pomoc we wdrożeniu.

5. Sporządzanie raportu zawierającego:

• Diagnozę kompetencji zespołu pracowników.
• Diagnozę kompetencji poszczególnych pracowników (profile kompetencji).
• Wskazane kierunki i metody pracy mające na celu rozwój umiejętności i kompetencji pracowniczych, biorąc pod uwagę kierunki rozwojowe Państwa Firmy.
• Propozycja cyklu szkoleń mających na celu rozwój najbardziej potrzebnych zespołowi kompetencji

Metody diagnozy kompetencji pracowniczych

Poniżej przedstawiamy kompleksowy zestaw narzędzi używanych przez zespół naszych specjalistów do badania kompetencji i oceny pracowników.

1. Wywiady z pracownikami (rozmowy grupowe i indywidualne) – dotyczące ich własnej identyfikacji potrzeb i obszarów problemowych.

2. Ankiety wypełniane przez pracowników.

3. Testy kompetencyjne – kwestionariusze.

4. Ocena 360 - ocena przez obserwujących ich na stanowisku pracy (przełożonych, równych w hierarchii, podległych pracowników, ewentualnie klientów) na podstawie skal obserwacyjnych, skal kompetencyjnych, arkuszy oceny – z uwagi na obszerność badań wskazany dobór losowy z grupy współpracowników i podwładnych – dotyczy pracowników już pracujących w firmie (a nie nowo przyjętych).

5. Obserwacja działań wybranych przedstawicieli uczestników programu
w trakcie wykonywania ich pracy – obserwacja uczestnicząca.

6. Testy psychologiczne – standardowe narzędzia, które mogą być stosowane przez psychologów oraz nasze narzędzia autorskie przygotowane specjalnie do badania kompetencji pracowniczych.

7. Testowe zadania sytuacyjne (oceniane na skali szacunkowej wg kryteriów przygotowanych wg listy kompetencji kluczowych do funkcjonowania na dane stanowisko).

8. Assessment & Development Center:

• wymiary kompleksowej oceny - 40 wymiarów – czynników zachowania się kandydatów w sytuacjach symulujących rzeczywistość, dostosowanych do warunków, w jakich przyjdzie im działać,
• ocena kandydatów w zakresie poszczególnych wymiarów na skali szacunkowej przez zespół sędziów kompetentnych,
  gry symulacyjne – testy sytuacji („kosz pocztowy” – The In-Basket),
• dyskusja grupowa – metoda obserwacji zachowania społecznego – kategorie zachowania się osoby w grupie wg koncepcji Balesa,
• praca nad problemem i prezentacje opracowania problemu. (jak sobie radzą z sytuacją trudną nietypową, w sytuacji stresu – najlepszy miernik).

9. Testowanie reakcji (metoda autorska) – zachowania się w sytuacjach poza schematem, gdzie nie ma od razu gotowego wzorca zachowań – to pokazuje jak człowiek zachowa się w sytuacji kryzysowej, pokazuje też na ile tylko zewnętrznie przyswoił pewne reguły, a na ile jako osoba radzi sobie, rozumiejąc reguły rządzące ludzkim zachowaniem.

10. Test siatki powiązań (metoda autorska) – test gotowości wchodzenia
w pozytywne interakcje z dużą ilością ludzi (czynnik który powoduje, że stosując te same metody i zachowując się zewnętrznie w sposób identyczny spotykają się z różną reakcją pracowników i powodują inne skutki.

System oceny pracowników

UDZIAŁ W OPRACOWANIU ORAZ WDROŻENIU

KORZYŚCI Z UDZIAŁU W PROJEKCIE OPRACOWYWANIA SYSTEMU OCENY POŁĄCZONEGO ZE SZKOLENIAMI

• Dzięki 16-letniemu doświadczeniu Firmy Galen Training & Consulting oraz 24-letniemu doświadczeniu jej właściciela, w zakresie szkoleń, konsultingu oraz świadczenia usług i poradnictwa w sprawach personalnych, jesteśmy w stanie precyzyjnie dostosować system oceny do specyfiki Państwa Firmy, tak aby ocena stała się efektywnym narzędziem zarządzania.
• Nie ograniczymy się do opracowania systemu oceny ani do zaprezentowania ogólnych zasad oceniania. Uczestnicy nauczą się również, jak używać systemu oceny okresowej do zwiększania jakości i efektywności pracy oraz doskonalenia kompetencji pracowników.
• Zarząd otrzymuje użyteczne narzędzie do kontroli, oraz monitoringu jakości wykonywanej pracy oraz poziomu kompetencji pracowników.
• Kadra menadżerska otrzymuje klarowne i użyteczne narzędzie do zarządzania ludźmi.
• Uczestnicy szkolenia nauczą się, jak rozmawiać o wynikach oceny z pracownikami tak, aby zwiększać ich motywację oraz efektywność.
• Uświadomimy uczestnikom funkcje i korzyści z systemu oceny.
• Proponujemy, aby podczas pierwszego szkolenia, uczestnicy pod kierunkiem trenerów uczestniczyli w przygotowywaniu materiałów, które zostaną uwzględnione podczas przygotowywania arkuszy oceny okresowej. Dzięki temu arkusze te będą w lepszy sposób dostosowane do Państwa specyfiki, a menedżerowie, którzy brali udział w ich tworzeniu, będą się w większym stopniu identyfikować z systemem oceny i będą się nim efektywniej posługiwać.

Przykładowy plan projektu:

ETAP I

SZKOLENIE PIERWSZE

SYSTEM OCENY PRACOWNIKÓW

Szkolenie dotyczyłoby następujących zagadnień:

1. Ocena jako narzędzie zarządzania.

2. Metody oceny.

3. Czynniki, które mogą zniekształcić obiektywność oceny.

4. Funkcje oceny.

5. Warsztaty – wspólne przygotowywanie projektu systemu oceny.

ANKIETA DO WYPEŁNIENIA PRZEZ UCZESTNIKÓW SZKOLENIA

Ankieta ta oprócz funkcji informacyjnej, pozwalającej na lepsze dostosowanie szkolenia do potrzeb, zwiększy identyfikację menedżerów z systemem oceny przy przygotowaniu którego będą mogli mieć aktywny udział.

ETAP II

PRZYGOTOWANIE WSTĘPNEGO PROJEKTU SYSTEMU OCENY

1. Przesłanie przez zarząd oraz menedżerów propozycji i sugestii dotyczących systemu oceny.

2. Przygotowanie przez Galen Training & Consulting wstępnego projektu systemu oceny. Oprócz arkuszy oceny, opracowane zostaną skale oraz kryteria do oceny okresowej pracowników. Procedura ta ma na celu minimalizację subiektywizmu w ocenie oraz ułatwienie kadrze zarządzającej sporządzania ocen, umożliwiających dokonywanie porównań inter– oraz intrapersonalnych.

3. Konsultacja - z zarządem lub innymi osobami decyzyjnymi – na temat propozycji systemu oceny.

ETAP III

SZKOLENIE DRUGIE

EFEKTYWNE POSŁUGIWANIE SIĘ SYSTEMEM OCENY PRACOWNIKÓW

Szkolenie dotyczyłoby następujących zagadnień:

1. Posługiwanie się arkuszami oceny – jak oceniać, aby ocena była obiektywna.

2. Komunikowanie oceny pracownikom w sposób zwiększający motywację.

3. Przeprowadzanie rozmowy komunikującej wyniki oceny pracownikowi.